พบกับ Chief Culture Officer ผู้นำด้านวัฒนธรรมแห่ง Google

ไม่ต้องสงสัยเลยว่า Google เป็นผู้นำเทรนด์ในโลกยุคอินเทอร์เน็ต บริษัทได้สร้างบริการค้นหาข้อมูลที่แสนจะเซ็กซี่และทำเงินได้มหาศาล มันยังช่วยวางรากฐานให้เว็บไซต์เล็กๆ ทั้งหลายสามารถสร้างรายได้จากการโฆษณาได้

ด้วยความร้อนแรง รูปแบบเว็บที่เรียบง่าย พนักงานที่ได้รับการปรนเปรอ และความร่ำรวยที่ได้รับการจัดอันดับ Google ได้กลายเป็นสัญลักษณ์ทางวัฒนธรรม และเป็นเครื่องหมายแห่งความรุ่งโรจน์ในยุคของเว็บ

Google ได้รับการจัดอันดับโดยนิตยสาร Fortune ว่าเป็นสถานที่ที่ดีที่สุดในอเมริกาที่น่าทำงานด้วย และมันได้เป็นเว็บไซต์ที่ได้รับความนิยมสูงสุด นอกจากนี้มันยังกลายเป็นคำกริยาในพจนานุกรม

Stacy Savides Sullivan, Google's Chief Culture Officerมันยังได้สร้างเทรนด์ใหม่โดยมีตำแหน่งงานที่ชื่อว่า “Chief Culture Officer” บุคคลที่ได้รับตำแหน่งนี้ก็คือ Stacy Savides

พันธกิจของ Stacy Savides นั้นเรียบง่าย นั่นคือการรักษาวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นหนึ่งเดียว และทำให้ชาว Googler มีความสุข เธอได้ให้สัมภาษณ์กับ CNET News.com ดังนี้

คุณได้รับตำแหน่งนี้ตั้งแต่เมื่อไร?

Sullivan: ฉันเข้ามารับหน้าที่นี้ตั้งแต่ฤดูร้อนปีที่แล้วค่ะ นอกจากจะเป็น Chief Culture Officer แล้ว ฉันยังเป็นผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้วย

คุณมีหน้าที่อะไรในตำแหน่ง Chiel Culture Officer?

Sullivan: ฉันทำงานร่วมกับพนักงานทั่วโลกเพื่อที่จะรักษา ส่งเสริม พัฒนาวัฒนธรรมของเรา และดำรงไว้ซึ่ง Core Value ที่เรามีตั้งแต่ยุคแรกเริ่ม นั่นก็คือการมีโครงสร้างองค์กรที่แบนราบ ไม่มีลำดับชั้นการบริหารมากนัก และมีสภาพแวดล้อมที่ช่วยเหลือสนับสนุนกัน เราต้องรักษาสิ่งเหล่านี้ไว้ขณะที่เรากำลังเติบโต และกระจายมันออกไปยังสำนักงานใหม่ของเราที่อยู่ทั่วโลก

เราต้องการให้พนักงานทั้งหมดของเรามีส่วนร่วมในการรักษาวัฒนธรรมดังที่เป็นอยู่ในวันนี้ และต้องพัฒนาต่อยอดให้มากขึ้นด้วย จึงได้มีการพัฒนาโปรแกรมและกระบวนการต่างๆ ขึ้นเพื่อให้พนักงานได้พูดคุยกันเมื่อเกิดปัญหาขึ้น มีการตั้งเว็บไซต์ที่ให้พนักงานแจ้งบั๊กทางวัฒนธรรมเข้ามาและนำเสนอไอเดียที่จะแก้ไขมัน

มันยากที่จะนึกภาพออกว่าคุณทำให้องค์กรแบนราบโดยที่มีพนักงาน 12,000 คนได้อย่างไร แต่อะไรล่ะที่คือคุณลักษณะของวัฒนธรรม Google?

Sullivan: ฉันนิยามวัฒนธรรมของเราว่าเป็นการทำงานเป็นทีม ร่วมมือกัน และสนับสนุนให้คนคิดนอกกรอบ ซึ่งจะแตกต่างจากบริษัทที่พวกเขาเคยร่วมงานมาก่อน ทำงานอย่างซื่อสัตย์เพื่อความดีของบริษัทและความดีของโลก ซึ่งมันถูกผูกเข้ากับพันธกิจรวมของเราที่จะทำให้ทั้งโลกสามารถเข้าถึงข้อมูลได้

ใครเป็นผู้จุดประกายแนวคิดของการมีตำแหน่ง Chief Culture Officer?

Sullivan: Larry Page และ Surgey Brin (ผู้ร่วมก่อตั้ง Google) เป็นผู้นำมันมาเมื่อฤดูร้อนปีที่แล้ว

คุณรู้จัก Chief Culture Officer คนอื่นบ้างไหม?

Sullivan: ไม่เลยค่ะ

อะไรคือความท้าทายในบทบาทหน้าที่ของคุณ เกี่ยวข้องกับการเติบโตอย่างรวดเร็วของบริษัทหรือเปล่า?

Sullivan: ฉันคิดว่าหนึ่งในสิ่งที่ยากที่สุดคือเราต้องแน่ใจว่าเรากำลังจ้างคนที่มีลักษณะนิสัยแบบพนักงาน Google-y ซึ่งมีนิยามว่าคนที่มีความคล่องตัว ปรับตัวง่าย และไม่ยึดติดกับตำแหน่งและลำดับชั้นการบริหาร และสามารถทำให้งานต่างๆ เสร็จเรียบร้อยได้ดี

เราจึงมุ่งเน้นที่กระบวนการจ้างพนักงาน เมื่อเราสัมภาษณ์คน สิ่งแรกที่เราจะดูก็คือคนๆ นั้นมีความสามารถและประสบการณ์ที่จะทำงานได้โดยดูจากประวัติภูมิหลังที่มากกว่าด้านการศึกษา แต่เราก็ต้องมั่นใจด้วยว่าเขาสามารถเข้ากับวัฒนธรรมและทีมงานของเราได้ดี

ช่วยยกตัวอย่างคำถามที่คุณใช้สัมภาษณ์เพื่อทดสอบว่าเขามีความเป็น Google-y เพียงพอไหม?

Sullivan: คุณก็รู้ว่ามันไม่มีคำถามมาตรฐานหรอก แต่เราก็ต้องถาม สมมุติว่าคำถามนั้นอาจจะเป็น “คุณต้องใช้กล่องขนมปังกี่กล่องถึงจะใส่ได้เต็มเครื่องบิน?” หรืออะไรประมาณนี้แหละ คำถามแบบนี้ไม่ใช่เพียงเพื่อดูว่าใครมีความคล่องตัวและปรับตัวง่ายหรือเปล่า แต่ยังสามารถใช้ประเมินกระบวนการความคิดและการหาเหตุผลของเขาได้ด้วย มันไม่มีคำตอบที่ถูกต้องแน่นอน แต่เราแค่อยากรู้ว่าเขามีขั้นตอนการคิดอย่างไร

เวลาที่ฉันสัมภาษณ์คนด้วยตัวเอง ฉันจะเริ่มจากการบอกเขาว่าเราจะพยายามประเมินว่าเขาจะร่วมงานกับเราได้ประสบความสำเร็จแค่ไหน เขาจะสนุกสนานแค่ไหน และเขาจะเติบโตต่อไปได้ขนาดไหน เรารู้ว่าเขามีคุณสมบัติเพียงพอที่จะร่วมงานกับเราเพราะเขาสามารถผ่านกระบวนการคัดเลือกต่างๆ เข้ามาได้ แต่ก็ยังมีคำถามอื่นๆ ที่เราต้องถามเขาในเรื่องสิ่งที่เขาชอบ ประสบการณ์ในอดีต และสิ่งที่เขาถนัด

เคยได้ยินว่ามีการสำรวจความสุขของพนักงานที่ Google ช่วยเล่าให้ฟังหน่อย

Sullivan: เมื่อสองสามปีที่ผ่านมา เราได้ทำการสำรวจความสุขของพนักงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการทำสำรวจประจำปีของบริษัท เมื่อสี่หรือห้าปีที่แล้ว Larry และ Surgey ต้องการรู้ว่าพนักงานของเขามีความสุขมากแค่ไหน และอะไรที่จะทำให้พวกเขาทำงานอยู่กับบริษัทต่อไป

เราพยายามหาว่าอะไรที่ทำให้คนอยู่กับบริษัท อะไรคือสาเหตุที่ทำให้ความจงรักภักดีอยู่ในระดับสูงหรือต่ำ อะไรที่ทำให้เกิดความแตกต่างระหว่างพวกเขากับผู้จัดการของเขา ผลลัพธ์ที่ออกมาคือการพัฒนาและก้าวหน้าทางสายงาน เราจึงมุ่งเน้นที่การพัฒนาสายงานมากกว่าการให้หุ้นหรือขึ้นเงินเดือน

คุณคิดว่าอะไรคือสิ่งที่พนักงานชอบที่สุด? อะไรคือสิ่งที่มีผลตอบรับทางบวกมากที่สุด?

Sullivan: มันคือเรื่องอาหาร เรามีอาหารมื้อเที่ยงให้พนักงานในทุกสำนักงานของเรา เรามีห้องอาหาร เราจ้างพ่อครัวของเราเอง แต่ก็ยังมีหลายที่ที่เราสั่งอาหารเข้ามา ที่ Mountain View เราเริ่มมีอาหารจัดเลี้ยงตั้งแต่ปี 1999 ซึ่งทำให้พนักงานอยู่ในบริเวณที่ทำงาน เขาจะมีชีวิตชีวา มีสุขภาพที่ดี ที่สำนักงานใหญ่ เรามีทั้งมื้อเช้า มื้อเที่ยง และมื้อเย็น

คุณจะรับมืออย่างไรกับความเป็นไปได้ที่พนักงานจะลาออกไปเมื่อพวกเขาสามารถขายหุ้นได้หลังจากสี่ปีผ่านไป?

Sullivan: เรามีพนักงานที่ทำงานมาครบสี่ปีแล้ว ทั้งปีที่แล้วและปีนี้ เราเฝ้าตามดูพวกเขาและคอยไถ่ถามสารทุกข์สุขดิบว่าคุณสบายดีไหม? ได้ทำงานที่คุณสนใจหรือเปล่า? คุณชอบสิ่งที่คุณกำลังทำอยู่ไหม? ถ้าไม่ อะไรคือสิ่งที่จะช่วยให้ชีวิตคุณดีขึ้นหรือมีความจงรักภักดีกับบริษัทมากขึ้น?

เราพยายามใกล้ชิดพวกเขาเพราะคนเหล่านี้ทำเงินให้เราได้มากและเราต้องพยายามรักษาพวกเขาไว้ให้อยู่กับ Google สำหรับคำตอบของคำถามนี้ก็คือเราตระหนักถึงเรื่องนี้และยังคงตระหนักต่อไปตลอด

โครงการถ่ายโอนสิทธิ์ในการซื้อขายหุ้น (ที่ช่วยให้พนักงานสามารถขายสิทธิ์ในการซื้อขายหุ้นผ่านโปรแกรมประมูลออนไลน์ได้ และสามารถทำเงินได้ทันที ดีกว่าเสี่ยงรอจนราคาหุ้นตก) เป็นอย่างไรแล้วบ้าง?

Sullivan: มันยังเร็วเกินไปที่จะให้ความเห็นในเรื่องนี้ พนักงานของเราตื่นเต้นในเรื่องนี้ และไอเดียนี้ก็ได้รับการตอบรับที่ดี

อะไรคือสิ่งที่สนุกหรือบ้าที่สุดในการทำงานของคุณ?

Sullivan: ฉันคิดว่าการวางแผนเตรียมงานท่องเที่ยวเล่นสกีเมื่อปีที่แล้วเป็นสิ่งที่บ้ามาก เราเคยจัดท่องเที่ยวเล่นสกีตั้งแต่ปี 1999 มีหลายกลุ่มที่มาร่วมงาน เราจัดกิจกรรม team building หลายอย่างในตอนกลางคืน มันเป็นสิ่งที่น่าจดจำและสนุกสนานจริงๆ

มีอะไรที่เรายังไม่ได้ถามแต่คุณคิดว่ามันเกี่ยวข้องกับคุณที่ Google?

Sullivan: ฉันคิดว่าบริษัทใดก็ตามที่เติบโตอย่างรวดเร็วเหมือนเรา จะต้องมีสมดุลของงานกับชีวิตอย่างดี เราไม่จัดประชุมตอนเช้าตรู่หรือตอนดึก เรายินดีให้พนักงานร่วมประชุมทางโทรศัพท์จากบ้าน และเราก็จ่ายค่าเชื่อมต่อจากบ้านให้ด้วย เรามีนโยบายคุณพ่อที่น่ารักที่ให้พนักงานที่เป็นพ่อคนสามารถลางานได้สองสัปดาห์เมื่อภรรยาของเขาจะคลอดลูก และเราจ่ายค่าอาหารให้พวกเขาเมื่อลูกของเขาเพิ่งคลอดในสองสัปดาห์แรก

เราให้พนักงานนำสุนัขไปที่ทำงานได้ เรามีผลประโยชน์ให้เพื่อให้พนักงานอยู่กับเรา เรายังให้พนักงานกู้เงินได้ $5,000 ถ้าเขาซื้อรถยนต์พลังงานไฟฟ้า และเราก็มีรถรับส่งไปกลับใน San Francisco, the East Bay และ Santa Cruz

แปลจาก Meet Google’s culture czar

ถ้าอ่านแล้วชอบ ฝากแชร์ด้วยนะครับ
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

, ,